8.1 PRESENTACIÓN
La formación en la empresa se considera un pilar importante para su crecimiento. Unos trabajadores en formación continua proporcionan nuevas ideas y conceptos aplicables a su empresa, mejora el rendimiento de los empleados y su motivación. Cuando no se invierte en formación, existe un estancamiento y un efecto negativo que no resulta beneficioso para el crecimiento y el desarrollo de la empresa.
8.2 MARCO TEÓRICO
8.2.1 Definición
Formación proviene del latín formatio. Es el proceso por medio del cual asumimos como propios los valores característicos de la organización o comunidad a la cual se pertenece. Estos valores cuando se asumen debidamente crean la identidad corporativa de la organización o comunidad.
La formación que se imparte a los trabajadores de una empresa debe conseguir una transformación en el entorno laboral, es un elemento clave para el éxito de los resultados.
8.2.2 Objetivos
El fin de la formación es adquirir nuevos conocimientos para perfeccionar las habilidades y saber aplicarlas. Se basa en tres puntos:
-Saber: Tener conocimientos requeridos.
-Saber hacer: Aplicar los conocimientos que se adquieren.
-Saber estar o saber ser: Basado en comportamientos como miembro de una organización.
También podemos tener en cuenta otros objetivos:
-Preparar al personal para la introducción de innovaciones y cambios, que se van a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del cambio.
- Mejorar la competitividad de la organización por el desarrollo de su potencial técnico y el saber de los trabajadores a lo exigido por los puestos.
-Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa.
-Mejorar los relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa. La formación fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las personas participantes en los programas. Asimismo, alienta la cohesión y el espíritu de grupo.
8.2.3 Proceso de la formación
La formación es un proceso transformador, que busca el cambio para superarse, es integrador, se enfoca para la mejora de la persona, su campo de acción es la propia empresa, hace resaltar los conocimientos de la persona y está definida por el tipo de bienes o servicios que oferte y especialmente de la política de gestión de resursos humanos y de la cultura empresarial elegida.
Un proceso de plan de formación comprende generalmente de muchas etapas, y de forma esquemática son las siguientes:
-Diagnóstico de necesidades y formulación de los objetivos.
-Concreción de los objetivos de la formación relacionados con las necesidades de la empresa y de los objetivos colectivos e individualmente.
-La programación de los contenidos y de las actividades de formación y de los medios necesarios para su ejecución. Es importante asegurar una metodología adecuada para el éxito de la formación.
-La realización de las actividades formativas.
-La evañuaciones de ls acciones para introducir los correctivos necesarios
8.2.4 Tipos de formación
Se distinguen varios tipos de formación:
-Educación y formación: Es la formación inicial, es el momento de adquisición de una cultura y unos hábitos que permita al individuo tomar decisiones ante los acontecimientos que sucedan en su entorno, es un proceso que será específico para cada sociedad y se realizará mediante el mecanismo de socialización.
-Formación profesional: Permite perfeccionar los conocimientos de los trabajadores, mejora sus habilidades técnicas y permiten la promoción la promoción profesional tanto dentro como fuera de su empresa. Esta formación puede ser de mucho tipos: Idiomas, temas comerciales, de Internet, marketing…
-Formación de cuadros: Esta formación es específica dentro de la formación profesional, programada para responsables o cargos de gerencia. Tiene como objetivo mejorar las técnicas de gestión que permiten mejorar el personal, el marketing, la administración, la planificación, la innovación tecnológica y la rápida solución de problemas.
8.2.5 Etapas de un Proceso formativo
La necesidad de formación
La formación en la empresa es una de las necesidades más necesarias a cubrir para una correcta evoluciòn de la empresa, dados los rápidos cambios que se han producido en los sistemas sociales, políticos, económicos, tecnológicos ,y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su aplicación y actualización para poder conseguir una mayor competitividad de la empresa.
Son muchos factores a tener en cuenta para conseguir adecuar la empresa a las condiciones actuales mediante formación:
- La globalización de los mercados
- Los cambios de los factores económicos
- Los cambios en los métodos de comunicación
- El desarrollo en los medios de producción
- El desarrollo de los mercados
- El desarrollo y cambio sociopolíticos
- La aparición y desarrollo de las nuevas tecnologías.
Estos cambios nos hacen tener en cuenta los beneficios que la formación aporta a los trabajadores, puesto que en ellos repercutirá la competitividad de la empresa y la estabilidad de sus puestos de trabajo, en base a sus expectativas y mejora profesional.
Detectar las necesidades
Se ha de tener en cuenta y resaltar la importancia de conocer la cultura de la empresa y particularmente en cuanto a la valoración de la formación, siendo responsable de formación el que con su actuación y resultados obtenidos, sea capaz de cambiar los valores negativos, tanto en la dirección como en los trabajadores.
Las necesidades formativas pueden realizarse por expertos que investigan los puntos débiles de la empresa y tambien los propios empleados suelen exrpesar con bastante precisión qué les falta para lograr los objetivos de su trabajo, estableciendo el nivel de discrepancia entre los habilidades poseídas y las deseables , mediante encuestas directas y prácticas de test de habilidades metacognitivas. Para ello:
-Empezar por las necesidades más críticas.
-Involucrar a los mandos en la formación.
Análisis de priorización
Para comprobar la necesidad real de formación en la empresa es importante que el formador sea un buen observador, para poder aplicar un protocolo y una estrategia de formación real y adecuada a las necesidades de las partes interesadas, pudiéndose clasificar en:
-Necesidades organizativas (en el ámbito de la organización)
-Necesidades ocupacionales ( en el ámbito de los puestos de trabajo)
-Necesidades individuales (en el ámbito individual)
Existe también una clasificación dicotómica presente-futuro para cladificar las necesidades de la empresa. Análisism desde el punto de vista estratégico, se puede llevar a cabo desde una doble perspectiva:
- Proactiva (se intenta detectar las necesidades antes de que los problemas potenciales lleguen a convertirse en realidad)
- Reactiva (con la formación se intenta dar solución a un problema y existente)
Priorización
Una vez detectadas las necesidades formativas de la empresa, es necesario priorizarlas, ya que éstas pueden ser amplias pero los recursos económicos, materiales y humanos sueen ser limitados.
Desarrollo y aplicación del plan de formación
Los objetivos de esta fase será el diseño del tipo más adecuado de formción y su aplicación, entendiendo que el programa deberá proporcionar una respuesta a una necesidad o a un problema de la empresa detectado.
Todo plan debe reunir algunos requisitos básicos:
-Ser estratégico (respuesta empresarial frenre al entorno)
-Ser global (implicar a todas las funciones de la empresa)
-Participativo
-Obligatorio (concebirse como una función más)
-Dinámico
-Rentable
Contenidos de la formación
Los contenidos de la formación en la empresa pueden ser variados, en función de la necesidad formativa y del objetivo al que dan respuesta. El contenido de la formación depende de los objetivos fijados, del colectivo destinatario, del tiempo disponible, así como de la cultura y de los valores de la organización y en concreto al tipo de habilidades que la formación trata de transmitir, cabe distinguir entre:
-Formación general: aquélla en la que el trabajador adquiere unos conocimientos útiles para mejorar la productividad futura no sólo de su empresa sino también de otras.
-Formación específica: aquélla que incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales.
Encargados de impartirla
La gestión y ejecución de las acciones formativas de la empresa podrá llevarse a cabo por sus propios medios o podrán recurir a contrataciones ajenas y ha de impartirla un equipo de gente cualificada y con dedicación.
El responsable de la formación ha de actuar, gestionar y decidir con base a los criterios básicos:
a) Distinguir las modalidades de formación: interna o externa.
b) Vender la Formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y profesional.
c) Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los objetivos de la empresa.
Lugar donde se realiza
La primera decisión será si se llevará a cabo dentro o fuera de la empresa. Las razones para optar entre un lugar u otro dependerán de los objetivos y de los tecursos disponibles, así como de las ventajas e inconvenientes de ambos.
Duración
La duración va a depender de los objetivos, de las restricciones presupuestarias, de los contenidos, de los participantes, de los formadores, de los instalaciones y de las materias disponibles.
Es necesario analizarlo desde una doble perspectiva, por un lado cuándo debe durar la acción formativa y, por otro, cuándo es el momento más apropiado para llevarla a cabo.
Trabajadores a los que va dirigido
La determinación de quiénes reciben formación en la empresa está muy relacionada con los costes y rendimiento de esa inversión en capital humano. El proceso de selección está condicionado al objetivo de asegurar que los empleados que la reciben proporcionarán los mayores aumentos de productividad para su empresa durante el mayor periodo de tiempo posible.
Técnicas
La elección de las técnicas de formación más adecuadas teniendo en cuenta los objetivos que se quiere conseguir. El número de participantes, la duración del curso y los costes de las técnicas. No existe un método de por sí que sea mejor que otro. Las empresas se basan, normalmente, en una combinación de diferentes técnicas dependiendo de multiples factores, como el contenido del programa, la efectividad respecto al coste, la idoneidad de las instalaciones con se cuente, las preferencial y las capacidades de las personas que recibirán la formación y el aprendizaje que se desea alzanzar.
Algunas pueden ser:
-Técnicas individuales:
. En el puesto de trabajo: formación en el puesto, acoplamiento, rotación.
.A distancia: enseñanza programada, nuevas tecnología para la formación (videoconferencia).
-Técnicas de grupo:
.Comunicación unidireccional: lección magistral, conferencia, demostración.
.Comunicación bidireccional: pequeños grupos, técnicas de discusión, técnicas de simulación.
Evaluación y seguimiento.
La evaluación se concibe como una necesidad y una estrategia de mejora permanente a la acción formativa, valorando críticamente la transferencia de las habilidades adquiridas al puesto de trabajo y determinar su influencia y eficacia en la empresa.
8.2.6 Funciones de servicios de formación
El servicio de formación propio tiene que seguir las siguientes pautas para poder formar al personal:
1. Analizar los diferentes puestos de trabajo y sus necesidades.
2. Conocer la situación formativa de los empleados y detectar carencias.
3. Dividir en grupos según cargos y necesidades.
4. Establecer los objetivos a conseguir de los diferentes grupos.
5. Realizar una guía de los cursos formativos.
6. Conocer si los empleados tienen algún interés en alguna formación concreta.
7. Impartir los cursos.
Deben formar a los trabajadores según las necesidades en cada puesto, con el material que considere oportuno para cada cargo.
8.3 APLICACIÓN PRÁCTICA
1. Esquema de un Plan de formación
1.1. Detección de las necesidades
- N. de conocimiento: Cursos para hablar idiomas dentro del ámbito empresarial, ya que nuestra empresa coopera continuamente con el extranjero.
- N. de habilidades: Falta de habilidad con los idiomas a la hora de tratar temas técnicos de las diferentes empresas.
- N. de actitud: Falta de motivación para practicar idiomas dentro de la empresa.
2. Objetivos específicos:
- O. Conocimientos: Conocimiento de Inglés, Chino, Alemán en el ámbito de los negocios.
- O. Habilidades: Potenciar la comunicación entre empresas colaboradoras.
- O. De actitud: Motivación por utilizar los idiomas y poder comunicarse con los diferentes países que colaboran con la empresa.
3. Programa de contenidos:
- C. de conocimientos: Nivel medio-alto de inglés, alemán y chino técnicos.
- C. de habilidades: Cursos de idiomas para mejorar la comunicación con las diferentes empresas extranjeras.
- C. de actitud: Motivar para mejorar el conocimiento de otras empresas y el intercambio de información.
4. Análisis de los candidatos:
- Nivel de estudios: Estudios superiores e idiomas nivel medio.
- Cargo que ocupa: Staff
- Experiencia dentro de la empresa: No necesaria.
- Edad: Entre 25 y 35 años.
La formación en nuestra empresa es muy necesaria, ya que los trabajadores necesitan renovar conocimientos, mejorar la capacidad de captación de clientes y ampliar objetivos. Al igual que necesitan ganar experiencia para poder ofrecerla a los futuros empresarios.
Nuestro objetivo es mejorar conocimientos, especialmente del Staff o apoyo de los mandos intermedios, éstos necesitan estar habilitados para tratar con las diferentes empresas extranjeras, además de tener una buena comunicación y una gran capacidad de aprendizaje.
Necesitamos personal dinámico, con ganas de aprender, que sepa comunicarse, que trabaje en equipo, con habilidad de palabra y que tenga capacidad formativa.
Intentaremos conseguir los objetivos mediante un programa determinado, éste se basará en:
-Videos motivadores para mejorar en el trabajo.
-Actividades en grupo para fomentar el trabajo en equipo.
-Hacer debates para mejorar la habilidad de palabra.
-Lecturas de libros para conocer y saber llegar a los diferentes clientes.
5. Evaluación
Se realizaran evaluaciones a través de entrevistas en los diferentes idiomas con tecnicismos de la empresa para conocer el nivel adquirido en los cursos.
6. Temporalización
Estos cursos se realizaran a lo largo del año, a poder ser en enero o febrero, la duración será de tres meses, tres horas a la semana repartidas en dos días, la cuales se establecerían justo después de la jornada laboral para poder facilitar al empleado su asistencia.
7. Servicio de Recursos Humanos
Nuestro servicio de Recursos Humanos se encuentra dentro del área de Dirección Técnica, éste se encargará de la formación en la empresa ofreciendo los siguientes servicios:
-Formación:
.Diseñará el planning de necesidades de la empresa, viendo los diferentes idiomas que deben dominar los empleados, especialmente Staff y marketing, que deben tener una soltura con el Inglés, Alemán y Chino, ya que serán los idiomas de nuestras empresas cooperantes.
.Definirá los objetivos de la formación, que será poder mantener conversaciones fluidas tanto en persona por teléfono con las diferentes áreas de las empresas cooperantes para poder formar a nuestros clientes.
.Establecerá el presupuesto junto con el área de financiación de la parte presupuestaria destinada a la formación.
-Comunicación:
.Tratará con la empresa que impartirá los idiomas y comunicará a los empleados cuándo y dónde se impartirán las clases.
8.4 CONCLUSIÓN
En la actualidad se reconoce más la importancia que tiene la formación en la empresa y los beneficios que supone tanto para la misma como para los empleados que la reciben.
Para que las acciones formativas cumplan con los objetivos propuestos hay que planificarla, por lo que se debe determinar qué trabajadores van a recibirla, qué contenidos se van a dar, quién va a impartirla, en qué momento se realizará, la duración y las técnicas que docentes que se utilizarán.Si todos estos elementos están bien planificados, la acción formativa tendrá mayores probabilidades de cumplir sus objetivos, y por tanto el coste de la misma se verá recompensado.
8.5 WEBGRAFÍA
-dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2234972
-http://es.wikipedia.org
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